Il mese di gennaio si presenta come il punto di partenza ideale per abbracciare le sfide e le opportunità dell’anno nuovo. Nel contesto dinamico della formazione aziendale, in particolare, restare un passo avanti rispetto ai continui cambiamenti in ambito HR e L&D si converte in un’opportuna leva strategica per incoraggiare efficacemente lo sviluppo personale e professionale dei dipendenti.
Nel 2023, gli utenti italiani di GoodHabitz hanno mostrato un forte interesse nelle categorie “Efficacia personale”, “Comunicazione” e “Salute e sicurezza”. Tra i corsi più frequentati spiccano “Stare bene con se stessi” e “Stress in progress”, volti a sottolineare l’importanza attribuita alla salute mentale e al benessere personale nell’ambiente lavorativo.
In questo scenario, GoodHabitz, la piattaforma internazionale per la formazione aziendale, ha individuato sei tendenze che potrebbero plasmare il 2024, offrendo al contempo le best practice da adottare per il successo d’impresa. Supportata dai dati di una recente ricerca del Learning and Performance Institute (LPI), infatti, la riflessione mette in luce le sfide emerse da parte dei responsabili HR e L&D per elaborare soluzioni di apprendimento più efficaci per il 2024.
“La riflessione e l’applicazione delle attuali tendenze è la chiave per plasmare una cultura aziendale di successo. Investire nell’apprendimento continuo non solo arricchisce le competenze individuali, ma alimenta anche la felicità e la produttività di tutta l’impresa. Una cultura dell’apprendimento solida è il fondamento su cui costruiamo il nostro futuro, consentendo a ciascun membro del team di crescere, prosperare individualmente e contribuire poi al successo collettivo” afferma Paolo Carnovale, Country Director di GoodHabitz in Italia.
Tendenza n. 1: Automazione dell’Intelligenza Artificiale nel L&D
L’ultimo anno ha assistito a un impatto sorprendente dell’Intelligenza Artificiale (AI) in ogni ambito, che sarà sempre più dirompente nel prossimo futuro. Nonostante la percezione iniziale possa essere di preoccupazione, l’AI si presenta sempre più come una soluzione alle sfide complesse che le organizzazioni devono affrontare.
Secondo le recenti indagini di LPI, l’83% dei partecipanti ha dichiarato di non disporre del tempo necessario durante la giornata lavorativa per dedicarsi al proprio sviluppo personale.
Per valorizzare la formazione e incentivare l’apprendimento delle risorse in un contesto così frenetico, la ricerca mostra che i metodi di apprendimento immersivi facilitati dall’AI possono ridurre il tempo dedicato alla formazione del 40%, aumentando contemporaneamente il livello delle prestazioni del 70%. Consentire agli elementi interattivi di guidare l’apprendimento creerà indubbiamente livelli più elevati di coinvolgimento, risolvendo una delle principali sfide dei professionisti HR.
Se utilizzata come facilitatore dell’esperienza di studio, l’AI può colmare le lacune formative e favorire un ambiente di apprendimento produttivo e personalizzato per i collaboratori, attraverso contenuti accessibili e su misura.
Tendenza n. 2: L’impatto dell’upskilling con il microapprendimento
L’upskilling, inteso come sviluppo di competenze avanzate, non solo manterrà la sua rilevanza, ma diventerà un elemento essenziale per le strategie HR nel 2024. In un ambiente di lavoro ibrido, caratterizzato da molteplici sfide, l’aumento della richiesta di aggiornamenti delle competenze personali e di riqualificazione emerge come un punto fondamentale.
Come evidenziato nell’indagine di LPI, stimolare attivamente la formazione dei collaboratori e renderla quanto più facilmente accessibile, rappresenta una delle sfide cruciali per il nuovo anno.
Inoltre, sarà fondamentale offrire contenuti che soddisfino le esigenze di ciascuno sfruttando il micro-apprendimento, ovvero, la possibilità di selezionare porzioni di contenuto e creare dei learning path coinvolgenti e ancora più efficaci per rispondere a delle sfide specifiche.
Tendenza n. 3: Apprendimento nel flusso di lavoro
Gli strumenti di intelligenza artificiale generativa e il micro-apprendimento stanno rivoluzionando il settore della formazione e dello sviluppo, introducendo livelli avanzati di personalizzazione e coinvolgimento.
Il micro-apprendimento emerge come un alleato prezioso per promuovere una crescita continua all’interno del flusso di lavoro, trasformando il tempo dedicato allo sviluppo personale da una potenziale interruzione della routine quotidiana professionale e personale a una parte integrante della stessa. Trovare spazi temporali in una giornata frenetica può rivelarsi sfidante; pertanto, è cruciale non solo incentivare la formazione, ma anche concedere la libertà di scegliere quando apprendere, creando così le condizioni ottimali per ottenere risultati significativi.
Tendenza n. 4: L’impatto del lavoro ibrido su leadership e L&D
I professionisti sono tornati in ufficio, ma non a tempo pieno. Secondo Advanced Workplace, appena il 3% circa dei dipendenti vorrebbe tornare in ufficio per l’intera settimana lavorativa. Questo scenario evidenzia la necessità di adottare uno stile di leadership nuovo e autentico, capace di rispondere in modo flessibile alle diverse necessità dell’azienda.
In Italia, il corso sulla Leadership di GoodHabitz si conferma al vertice della lista dei contenuti più seguiti, rafforzando l’importanza di una formazione sulla leadership che sia non solo efficace ma anche coinvolgente e stimolante. Ciò sottolinea la crescente necessità di colmare il divario tra il lavoro da casa e quello in ufficio attraverso programmi formativi mirati.
Tendenza n. 5: Maggior supporto alla salute mentale e al benessere in azienda
Secondo una recente ricerca di GoodHabitz, nell’ultimo anno 7 dipendenti italiani su 10 hanno accusato forti segni di stress e burnout. È innegabile: conferire priorità alla salute mentale dei collaboratori diventa sempre più imprescindibile, considerando che individui felici e in salute costituiscono il catalizzatore essenziale per il successo di qualsiasi azienda.
LPI ha evidenziato il ruolo centrale del benessere nel panorama ibrido: in un contesto in cui le persone lavorano spesso da casa, in cui diventa ancora più difficile aprirsi e parlare di sé, è importante che ci sia una sinergia tra crescita e supporto da parte dei responsabili HR e L&D.
Creare una cultura del benessere significa anche puntare i riflettori sull’auto-consapevolezza. Far sì che le persone si sentano al sicuro nell’ambiente lavorativo e supportate dall’azienda nel parlare di questi temi è fondamentale per favorire un dialogo aperto. Per questo è importante mettere in pratica una leadership efficace in grado di normalizzare le conversazioni riguardo alla salute mentale sul posto di lavoro.
Tendenza n. 6: Allineamento con gli obiettivi aziendali
Secondo i dati emersi dal terzo rapporto della Corporate Education Community del POLIMI, il 93% delle imprese ritengono la formazione aziendale rilevante per il raggiungimento dei risultati. Ecco perché il 2024 sarà un anno cruciale per i professionisti HR, che si occupano di formazione e sviluppo, per allineare la strategia L&D a obiettivi aziendali concreti.
Fino a poco tempo fa offrire opportunità di sviluppo personale in azienda era considerato un “nice to have”. Oggi invece le nuove generazioni di talenti si aspettano opportunità di crescita che rendono l’apprendimento un “must have” per il successo dell’intera organizzazione.
Allineare le attività di L&D con gli obiettivi aziendali non solo permette di quantificare l’impatto della formazione, ma favorisce anche una cultura del miglioramento continuo e dell’adattamento. Collegando direttamente le iniziative di sviluppo individuale agli obiettivi aziendali generali, le organizzazioni possono ottimizzare l’allocazione delle risorse, migliorare il coinvolgimento delle persone e posizionarsi strategicamente per il successo a lungo termine in un panorama dinamico e competitivo. Inoltre, mentre la valutazione del valore apportato da L&D è spesso sostenuta da KPI relativi alle prestazioni e all’impegno delle risorse, il 2024 è un anno cruciale per i leader dell’apprendimento per evidenziare il costo dell’inazione (COI) e i rischi derivanti da una forza lavoro che non ha sviluppato le proprie competenze in linea con le esigenze aziendali.
