A proposito di donne nel mondo della tecnologia, vi proponiamo qui di seguito il contributo di Sumi Shukla, VP Global Partner & EMEA Marketingdi Riverbed Technology.
Buona lettura.
Le donne hanno fatto molta strada nel mondo della tecnologia. Stiamo assistendo a un numero crescente di pioniere di successo della C-suite tech, tra cui figure di spicco come Sheryl Sandberg di Facebook e Susan Wojcicki di YouTube, che hanno fatto parlare di sé per il lavoro innovativo svolto all’interno di questi giganti tecnologici.
È anche incoraggiante vedere alcuni progressi nel riequilibrio dei ruoli di genere nel settore. Tuttavia, nonostante l’industria tecnologica sia in piena espansione, secondo quanto riporta il Global Gender Gap Report 2023 del World Economic Forum, ci vorranno 132 anni per raggiungere la parità di genere. E per vedere più donne nel mondo della tecnologia. Il 42% degli intervistati ritiene che sia più difficile per le donne ottenere un aumento di stipendio nel settore tecnologico, mentre il 38% afferma che è più problematico per le donne raggiungere posizioni di leadership o all’interno dei consigli di amministrazione.
È giunto il momento di fare uno sforzo concreto
Tutto ciò avviene in un momento in cui si registra un aumento esponenziale della domanda di talenti tech per sostenere la digitalizzazione che sta creando un mercato iper-competitivo per i talenti del settore. Per questo motivo, è giunto il momento per le aziende tech di fare uno sforzo concertato per coltivare le competenze uniche e la diversità che le donne portano nel mondo del lavoro, altrimenti potrebbero non riuscire a trattenere i talenti chiave o a soddisfare le richieste di competenze. I colleghi uomini hanno un ruolo cruciale da svolgere in questo senso, sostenendo le donne e dando loro lo spazio per crescere ed essere ascoltate. Questo in termini di sfide che stanno affrontando e di cosa si può fare di più per garantire l’equità.
Pregiudizi di genere nell’industria tecnologica di oggi
Nonostante i progressi compiuti nel settore IT, esistono ancora sfide organizzative e pregiudizi nei confronti delle donne. Le aziende del settore sono storicamente note per la ricerca di talenti all’interno di gruppi ristretti ancora in gran parte a predominanza maschile. Inoltre, il pregiudizio di affinità, tendenza a gravitare verso persone simili a noi, si traduce spesso in pregiudizi nelle assunzioni. Inoltre, dal punto di vista delle candidate, non c’è niente di più scoraggiante che affrontare un iter di colloquio che non dimostra diversità. Le candidate opteranno per un’organizzazione che ritengono rappresenti il tipo di ambiente adatto e di supporto alla loro carriera, al di là del titolo di lavoro e della retribuzione.
Donne nel mondo della tecnologia: evoluzione del pensiero e della cultura
Per superare queste sfide, le aziende devono passare dalla diversità di genere alla diversità di pensiero. La creazione di panel di selezione diversificati con persone che hanno un peso nella decisione finale aiuterà a individuare ed eliminare i pregiudizi. È inoltre indispensabile che le organizzazioni siano più inclusive e prevedano una rosa di candidati diversificata tra cui scegliere quando assumono. Questo dovrebbe essere attuato fin da quando i team HR iniziano a cercare nuovi talenti durante il processo di assunzione. In questo modo, le organizzazioni otterranno un vantaggio competitivo grazie alle competenze e alle prospettive uniche che una forza lavoro diversificata porta all’organizzazione.
Inoltre, la creazione di una cultura inclusiva con percorsi di carriera chiari e policy allineate alle esigenze delle donne può aiutare ad affrontare le sfide che queste devono ancora sostenere per quanto riguarda la crescita professionale e le opportunità. È ancora comune vedere donne che non si candidano per un ruolo, perché non si considerano adatte sulla base di criteri come la mancanza di tutte le esperienze o le competenze richieste, rispetto agli uomini che tendono ad avere una soglia molto più bassa per considerarsi pronti/idonei. Ciò è amplificato dal fatto che le donne vengono ancora trascurate per le opportunità e tendono a rimanere nella stessa posizione/livello più a lungo degli uomini, avendo una minor propensione a mettere in evidenza i propri risultati, il che può metterle in secondo piano.
Come dare alle donne la possibilità di avere successo nei loro ruoli
Come parte dell’evoluzione della cultura, dobbiamo vedere un maggior numero di donne in posizioni di leadership di alto livello che possano fungere da modello. Fino a qualche anno fa erano rare eccezioni, ma ora nel settore tech iniziamo a vedere sempre più donne nei consigli di amministrazione e in ruoli di leadership, e questo è un messaggio potente per molte ragioni. In primo luogo, dimostra ai dipendenti che l’azienda dà valore alla diversità e che le donne possono ricoprire un posto ai massimi livelli. Inoltre, alle donne dà la sensazione che tutto sia possibile, eliminando i miti o le barriere che potrebbero essersi imposte. In Riverbed siamo estremamente fortunati ad avere una rappresentanza femminile a livello dirigenziale ed esecutivo e un consiglio di amministrazione diversificato, a dimostrazione che i tempi sono cambiati.
In secondo luogo, trovare il modo di valorizzare il grande lavoro già svolto da molte donne, spesso nascosto alla vista, è un forte segnale di incoraggiamento per le altre e un invito a unirsi alle loro colleghe! Gli “alleati” possono aiutare a mettere in luce i successi individuali. I Diversity Equity and Inclusion (DEI) e gli Employee Resource Groups (ERG’s), insieme ai programmi di comunicazione aziendale, possono garantire che queste storie ispiratrici vengano portate in primo piano.
Infine, quando si parla con la maggior parte dei leader del loro percorso personale, emerge l’importanza di avere un mentore, soprattutto per le donne che cercano di orientarsi in ambienti a predominanza maschile. In Riverbed abbiamo introdotto un nuovo Global Mentorship Program, aperto ai dipendenti di tutti i livelli, indipendentemente dal luogo in cui lavorano. Riteniamo che l’opportunità di mettere in contatto le persone, condividere competenze e conoscenze, sia un ottimo modo per far crescere, attrarre e trattenere i nostri talenti.
Il potere dell’alleanza
Riflettendo sulla mia esperienza personale in fasi cruciali della mia carriera, mi sono chiesta se sarei stata riconosciuta e sarei arrivata a questo punto se non avessi avuto degli alleati a sostenermi proattivamente e ad aiutarmi nel presentare le mie idee in modo che potessero arrivare a tutti, compresi gli uomini. Il fatto è che si può lavorare il doppio, produrre di più, preoccuparsi e fare meglio, ma questo da solo non porta al riconoscimento e alla crescita. Mi è capitato spesso di vedere donne che contribuiscono in modo silenzioso e diligente al successo aziendale e che non vengono notate perché i loro colleghi maschi pensano e vedono il mondo in modo diverso da come lo vedono loro. Per essere viste e ascoltate in questo contesto, le donne devono essere comprese e accettate.
La risposta all’accettazione non è che le donne cerchino di essere più simili agli uomini, ma che si sentano a proprio agio con la loro propria identità sul lavoro. In fondo, tutti abbiamo qualcosa di unico da offrire. Nella mia esperienza, il fatto di sfruttare i punti di forza, di costruire relazioni e collaborare mi ha portato a creare una solida rete di sostenitori sia uomini che donne. Il valore degli alleati non si percepisce solo a livello individuale. Gli alleati si possono ispirare alle diverse prospettive che uomini e donne portano con sé per mettere in discussione i punti di vista altrui e, in ultima analisi, ampliare il proprio modo di pensare. Questo, a sua volta, porta a un migliore processo decisionale e a risultati migliori, creando anche un ambiente più positivo e una cultura della fiducia sul posto di lavoro.
Abbiamo il metodo, ora abbiamo solo bisogno di agire
In definitiva, sappiamo come affrontare i pregiudizi di genere sul luogo di lavoro, quindi l’unica cosa che resta da fare è agire. Così facendo, le aziende possono non solo attrarre e trattenere dipendenti donne, contribuendo a colmare il divario di competenze. Ma anche raggiungere la diversità di pensiero necessaria per aprire nuove porte al successo aziendale.
