Coloro che sono in cerca di lavoro e chi si occupa della selezione del personale sembrano appartenere a mondi separati, benché le nuove tecnologie e le differenti aspettative continuino a rivoluzionare il modo in cui gli annunci del personale vengono pubblicizzati e il modo in cui le persone gestiscono le loro carriere. A tal riguardo, due recenti studi dell’Adp Research Institute – che ha intervistato più di 30mila adulti appartenenti a medie e grandi aziende negli Stati Uniti – mostrano che è più facile per chi offre lavoro essere ottimista riguardo il processo di ricerca del personale rispetto a coloro che il lavoro lo stanno cercando, i quali si aspettano una comunicazione più frequente, rapida e trasparente dalle aziende a cui sono interessati.
I risultati dimostrano che mentre il compito della tecnologia e dei social media è mettere in costante collegamento le persone in tutto il mondo, c’è un abisso tra chi fa selezione del personale e chi sta cercando un’occupazione. In particolare, il 46% di chi si occupa di selezione del personale pensa che i sistemi di ricerca e monitoraggio dei candidati “funzionino bene”, mentre solo il 16% di chi è in cerca di lavoro la pensa nello stesso modo.Il 58% di chi sta cercando lavoro, inoltre, crede che un tempo ragionevole tra la prima intervista e l’offerta di lavoro sia di una o due settimane; ma secondo il The New York Times, molti datori di lavoro utilizzano “test della personalità e colloqui sempre più lunghi e approfonditi”.Il 60% delle persone in cerca di lavoro, infine, è frustrato a causa della mancanza di offerte per posizioni di qualità, mentre il 52% di chi si occupa di recruiting ha la stessa reazione per la qualità dei candidati che vede.
“Chiaramente, gli strumenti e i servizi di acquisizione dei talenti hanno l’opportunità di evolvere, mettendo in contatto coloro che offrono e che cercano lavoro, dal momento che necessitano l’uno dell’altro per raggiungere il successo – ha detto Terry Terhark, presidente di Talent Acquisition Solutions di Adp –. Poiché le aspettative continuano a cambiare e la carenza di talenti aumenta, sarà fondamentale trovare un terreno comune per questi due gruppi, consentendo alle aziende di attrarre e trattenere i migliori talenti, acquisendone un vantaggio competitivo”.
La raccomandazione arriva dall’Adp Research Institute
Adp Research Institute indica tre raccomandazioni che i datori di lavoro possono oggi adottare per migliorare l’esperienza di selezione che offrono a chi è in cerca di lavoro, sulla base dei risultati della ricerca. Innanzitutto occorre migliorare il proprio brand: i marchi più forti sono costruiti su comunicazioni e attività di alta qualità durante tutto il processo di selezione, e ciò significa garantire chiarezza circa le opportunità che esistono per chi cerca lavoro, la cultura aziendale e gli elementi distintivi del brand. Tali elementi possono anche essere migliorati attraverso un costante impegno nello sviluppo di strumenti di selezione social e dall’uso del mobile.
Utilizzare la metrica corretta è altrettanto fondamentale: le migliori aziende continueranno ad avere successo se metteranno in evidenza l’esperienza del candidato e faranno tutto il possibile per migliorare questo aspetto. Ciò potrebbe significare offrire funzionalità mobile a siti web di recruitment, monitorare il tempo che passa tra l’intervista e l’offerta di lavoro; fornire regolari riscontri e comunicazioni dopo il colloquio iniziale e monitorare la soddisfazione del candidato durante il processo.
Infine, occorre investire nelle Talent Community e nella trasmissione di comunicazioni efficaci: le strategie di comunicazione integrate possono contribuire a migliorare il processo di assunzione e rafforzare un brand. Le talent community rappresentano un investimento strategico essenziale per la creazione di comunità online per i candidati con una serie di competenze mirate, consentendo comunicazioni personalizzate. Esse permettono, inoltre, a chi fa selezione del personale di coltivare aspiranti candidati, condividendo aggiornamenti aziendali, cambiamenti di stato nelle posizioni e la creazione di un dialogo continuo con i candidati ad alto potenziale.
Il whitepaper dell’Adp Research Institute può essere scaricato a questo link.
